Découvrir l’entretien professionnel

1. L’esprit des entretiens professionnels : un levier de développement

L’entretien professionnel en France s’inscrit dans une logique de gestion proactive des parcours professionnels des salariés. Il ne s’agit ni d’une évaluation de la performance ni d’un simple bilan, mais d’un espace d’échange entre employeur et employé visant à structurer et à accompagner le développement des compétences. Il répond à un double objectif :

Favoriser l’évolution professionnelle du salarié, en identifiant ses aspirations, ses besoins de formation et les opportunités de mobilité interne ou externe.

Répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, en alignant les besoins en compétences avec les orientations de l’organisation.

L’entretien professionnel s’inscrit ainsi dans une dynamique de co-responsabilité où employeurs et salariés sont acteurs du développement professionnel. Toutefois, au-delà des besoins de l’entreprise actuelle, il vise aussi à responsabiliser le salarié quant à son employabilité sur le marché du travail. Le salarié doit être acteur de son propre développement professionnel, en identifiant les compétences clés à acquérir ou à renforcer pour sécuriser son parcours et maximiser ses opportunités d’évolution, y compris en dehors de son entreprise actuelle.

Il constitue un moment privilégié de dialogue, permettant d’anticiper les évolutions du marché du travail et d’adapter les compétences aux mutations économiques et technologiques, tout en sensibilisant le salarié à son autonomie dans la gestion de sa carrière.

Les entretiens professionnels, un long cheminement

l’entretien professionnel, support de formation

2. Historique et cadre légal des entretiens professionnels

L’entretien professionnel a été introduit par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Il s’inscrit dans un mouvement plus large de responsabilisation des entreprises et des salariés vis-à-vis du développement des compétences. Cette loi a instauré l’entretien professionnel comme un outil permettant de formaliser un bilan des actions de formation et des perspectives d’évolution des salariés.

Textes législatifs et réglementaires clés

1. Loi du 4 mai 2004 :

Première reconnaissance légale de l’entretien professionnel.

Obligation pour l’employeur de proposer un entretien professionnel à tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté.

Objectif : identifier les besoins en formation et accompagner l’évolution des compétences.

1. Loi du 24 novembre 2009 (loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie) :

Renforcement du rôle de l’entretien professionnel.

Introduction du droit individuel à la formation (DIF) et articulation avec les dispositifs existants.

Obligation pour l’employeur d’informer les salariés sur leurs droits à la formation.

1. Loi du 5 mars 2014 :

Obligation pour l’employeur d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans pour chaque salarié.

Obligation d’un bilan récapitulatif tous les six ans pour vérifier que le salarié a bénéficié d’au moins une formation, d’une progression salariale ou professionnelle, et d’un dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de certification.

Sanctions pour les entreprises de plus de 50 salariés ne respectant pas ces obligations (abondement du compte personnel de formation – CPF).

1. Loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 :

Introduction d’une obligation pour l’employeur de proposer un entretien professionnel après certaines absences prolongées (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, etc.), afin de faciliter la reprise d’activité et d’assurer un suivi du parcours professionnel du salarié.

Précisions sur les sanctions pour les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière de formation et d’accompagnement des parcours professionnels.

Conformément aux articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du Code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans et d’au moins une formation non obligatoire au cours des six dernières années, l’employeur doit procéder à un abondement correctif de 3 000 euros sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié concerné. ([financeurs.moncompteformation.gouv.fr](https://financeurs.moncompteformation.gouv.fr/actualites/droits-correctifs-comment-verser-les-3000eu-lies-aux-obligations-des-entretiens?utm_source=chatgpt.com))

En cas de non-versement ou de versement insuffisant de cet abondement, l’entreprise peut être mise en demeure de régulariser la situation. Si elle ne s’exécute pas, elle s’expose à une sanction financière équivalente au montant de l’abondement non versé, majoré de 100 %, payable au Trésor public. financeurs.moncompteformation.gouv.fr

Il est donc essentiel pour les employeurs de respecter ces obligations afin d’éviter ces pénalités financières.

3. Les points clés à retenir pour les managers

3.1. La distinction entre entretien professionnel et entretien d’évaluation

L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation. Là où l’évaluation vise la performance et l’atteinte des objectifs, l’entretien professionnel se concentre sur l’évolution de carrière et les compétences, y compris celles qui permettront au salarié d’évoluer dans d’autres contextes professionnels.

3.2. Les obligations de l’employeur

Organiser un entretien professionnel au moins tous les deux ans.

Réaliser un bilan récapitulatif tous les six ans.

Assurer le suivi des actions de formation et de développement professionnel.

Respecter les obligations légales sous peine de sanctions financières.

3.3. La préparation de l’entretien

Un entretien professionnel réussi repose sur une préparation rigoureuse :

Collecte d’informations : antécédents du salarié, formations suivies, projets professionnels déclarés précédemment.

Clarification des objectifs : aspirations du salarié, besoins en compétences de l’entreprise, opportunités de formation ou de mobilité.

Mise en place d’un cadre d’échange : créer un climat de confiance et structurer l’entretien autour de questions ouvertes permettant au salarié d’exprimer ses attentes et ses besoins.

3.4. Le déroulement type d’un entretien professionnel

L’entretien doit suivre une structure fluide pour être efficace :

Introduction : rappel des objectifs de l’entretien.

Retour sur le parcours du salarié : évolutions depuis le dernier entretien, formations suivies, expériences acquises.

Exploration des aspirations et motivations : projets professionnels, envies d’évolution, besoins spécifiques.

Identification des besoins en compétences : formations nécessaires, accompagnement à la mobilité interne ou externe.

Plan d’action : définition des actions concrètes, mise en place d’un suivi.

3.5. Le suivi post-entretien

L’entretien professionnel ne doit pas être un exercice isolé. Un suivi est essentiel pour garantir que les engagements pris aboutissent à des actions concrètes et pour renforcer la prise en main par le salarié de son parcours professionnel :

Mise en place des formations identifiées.

Évaluation des opportunités de mobilité.

Ajustement des objectifs en fonction de l’évolution de l’entreprise et du salarié.

Sensibilisation continue à la gestion de carrière et aux opportunités externes.

4. Conclusion

L’entretien professionnel est un outil puissant de gestion des ressources humaines, mais aussi un levier d’autonomie pour le salarié. Il doit être perçu comme un moyen de renforcer son employabilité sur le marché du travail, et pas uniquement comme un outil interne à l’entreprise. En adoptant une approche proactive et bienveillante, employeurs et salariés peuvent en faire un véritable vecteur d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels.